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Vie, Feb

Opinión
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Por: Heriberto Giraldo Hernández.
Equipo de Diálogo Social ENS.

El 28 de junio se celebra, una vez más, el Día de la Dignidad LGBTI, o Gay Pride. En esta jornada resulta oportuno hacer un aporte para el contenido de las reivindicaciones de esta población, reflexionando sobre la situación de los trabajadores y las trabajadoras de la comunidad LGBTI, y contribuyendo a la construcción de espacios laborales libres de discriminación y exclusión por razones de orientación sexual e identidad de género.

Los investigadores Alexander Pérez, Guillermo Correa y Wilson Castañeda, de la Corporación Caribe Afirmativo y la Escuela Nacional Sindical, en su libro “Raros y oficios, diversidad sexual y mundo laboral: discriminación y exclusión”, sobre el tema de la diversidad sexual y el mundo laboral, publicado en 2013, con datos recogidos en Bogotá, Medellín y Cartagena, nos describen de manera descarnada la situación de los trabajadores y trabajadoras de esta población, y el estado del análisis y el debate sobre el tema de la diversidad sexual en el mundo laboral.

Nos hablan de una precaria construcción teórica, escasos debates y escasa investigación sobre la exclusión laboral generalizada que vive la población LGTBI, situación que contrasta con las peripecias que ésta tiene que inventarse día a día para no ser discriminada y tratar de mantenerse en sus puestos de trabajo.

Hoy en día, con escasas excepciones, ser gay, lesbiana, bisexual o transgénero en el ámbito laboral, implica verse expuestos a insultos, burlas y discriminaciones; como también al acoso laboral y sexual, y a responder a exigencias adicionales en su trabajo, dado que los estereotipos o prejuicios les genera una doble carga. En este contexto, las personas prefieren ocultar su orientación sexual para evitar la exclusión, el rechazo y hasta el despido de sus empleos.

Lo que predomina es la invisibilización, la falta de tratamiento del tema, la falta de medidas y políticas públicas efectivas; mientras que la población LGBTI continua mirando cómo la protección social y los derechos en el marco del trabajo decente pareciera que no fueran también para ellos y ellas; como si su diferencia les tuviera que condenar al ocultamiento, a la informalidad y al aislamiento social.

Y es también lamentable que en las agendas reivindicativas de las organizaciones sindicales colombianas aun no aparezca el asunto de la inclusión laboral y la protección de los derechos civiles, políticos y laborales de esta población, que es tan importante.

Según el estudio aludido, más del 75% de las personas entrevistadas reconocen el uso de un lenguaje hostil y humillante en los lugares de trabajo, cerca del 50% manifiesta que las han despedido por su orientación sexual, y ese mismo porcentaje ha percibido la imposibilidad de ascenso laboral por ser gay, lesbiana o transgénero. En el caso de las personas transexuales, la situación es aún más grave, puesto que su exclusión es del 90%, y dado que estas personas por lo general tienen escasa educación y formación, las únicas alternativas para ellas son la autoexclusión, la informalidad o la prostitución.

En el resto del mundo la situación no es diferente. Según el documento “Homofobia y discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en los estados miembros de la Unión Europea”, publicado en el año 2009, aunque existe la directiva marco sobre el empleo 2000/78/CE, que prohíbe esta modalidad de discriminación, ésta sigue siendo un problema “que no se reconoce fácilmente en las estadísticas disponibles”.

Son muy pocos los países que recogen información sobre las denuncias y éstas solo tienen una respuesta positiva en el 15% de los casos. Y si esta es la situación en Europa, ¿qué se puede esperar en América Latina?

Al indagar por el nivel del tratamiento del tema en la negociación colectiva laboral, la búsqueda resulta decepcionante, porque en general el sindicalismo aún no se ha apropiado de esta problemática. Revisando, por ejemplo, el documento sobre la negociación colectiva realizado por la CSI – CSA, denominado “Estrategias sindicales para una mayor y mejor negociación en América Latina y el Caribe”, del año 2013, en el que se recogen también estudios comparados de la negociación colectiva en Europa, se concluye que la discriminación en razón de la orientación sexual en los lugares de trabajo no ocupa un lugar dentro de la negociación colectiva laboral, y aun no se encuentra en los documentos que abordan los temas que son materia de inclusión en los convenios colectivos.

La OIT tampoco ha tenido avances importantes al respecto. Además del convenio numero 111 sobre la no discriminación en los lugares de trabajo, solo menciona el tema en los informes del director a la conferencia internacional número 96 del año 2007, y la número 100 del 2011, en los cuales se hace alusión a la discriminación por orientación sexual como de “reciente identificación” y se plantea que la igualdad en el trabajo es aún un objetivo pendiente.

La situación legal en Colombia

En Colombia no existen leyes específicas que garanticen la inclusión de la comunidad LGBTI y les permita su desarrollo y desempeño dentro de la sociedad en condiciones de igualdad. La igualdad de oportunidades y de trato parece estar lejana y la misma Constitución Nacional (artículo 42) reduce el concepto de familia a la integrada por un hombre y una mujer, lo cual ha limitado en gran medida un mayor reconocimiento de derechos para los otros tipos de familia. Lo más avanzado además de los preceptos constitucionales generales, es el reciente decreto 1227 del 4 de junio de 2015, que reglamenta la posibilidad de cambio del componente sexo en el registro civil.

Sin embargo la Corte Constitucional, en la vía de garantizar los derechos fundamentales a los ciudadanos y ciudadanas, ha venido, aunque de manera tímida, emitiendo jurisprudencia al respecto con algunos avances importantes. Con respecto a la incidencia en el ámbito del trabajo, dijo lo siguiente:

“Las parejas homosexuales deben estar incluidas dentro del régimen patrimonial de la unión marital de hecho… Es obligatorio afiliar como beneficiarios en salud a los compañeros permanentes de los cotizantes sin importar cuál sea su sexo… La protección otorgada a los compañeros y compañeras permanentes de las parejas heterosexuales, debe ser ampliada a los compañeros y compañeras permanentes de las parejas homosexuales y reconocerles la pensión de sobrevivientes… La obligación alimentaria hace parte del régimen patrimonial de las uniones de hecho y por tanto aplica a las parejas homosexuales”.

Como otro desarrollo jurisprudencial importante se destaca la sentencia C- 716 de 2011, que concluyó que las parejas del mismo sexo son una forma constitutiva de familia y, en consecuencia, adquieren la protección y reconocimiento que la Constitución y la ley confiere a esa institución.

Incluir el tema LGBTI en espacios de Diálogo Social y negociación colectiva

La importancia del tema, la teoría de los derechos humanos, los desarrollos jurisprudenciales, más los principios constitucionales, nos sirven como herramientas para trabajar por la construcción de espacios de trabajo incluyentes, e incorporar en la negociación colectiva y en los procesos de diálogo social la perspectiva de la diversidad sexual e identidad de género.

En esa vía deberíamos comenzar a desarrollar algunas acciones como las siguientes:

 

  1. Asumir que no todas las personas son heterosexuales y, a la par con ello, conductas y medidas que traten adecuadamente la diversidad sexual, como la asignación de un área o secretaría permanente que trabaje por un espacio inclusivo. El objetivo es la igualdad de trato.
  2. Comenzar el debate sobre el tema, capacitarse y sensibilizar a dirigentes sindicales y a los trabajadores sobre la situación, destacando el valor del empleo digno, la igualdad y la solidaridad, con el objeto de incrementar la capacidad para prevenir actos de discriminación.
  3. Acompañamiento a las personas en los procesos de expresión de su identidad de género, para evitar discriminaciones, fobias relativas y reducir los temores a las consecuencias de su visibilidad.
  4. Incorporar en las convenciones colectivas cláusulas antidiscriminatorias específicas sobre el tema.
  5. Trabajar por el reconocimiento en la empresa de todos los tipos de familia, en concordancia con los conceptos de la Corte Constitucional, incluyendo disposiciones expresas en las negociaciones colectivas, que extiendan los beneficios sociales para todas esas familias integradas por uniones de hecho.
  6. Acondicionar todos los documentos de los sindicatos y de las empresas, para que expresen la inclusión y la diversidad.
  7. Adecuar la comunicación utilizando un lenguaje inclusivo para la generación de un respeto por la diversidad.
  8. Incorporar en los pliegos de peticiones menciones explícitas al reconocimiento y respeto de la identidad de género de las personas transexuales, e incluirlas en los regímenes de licencias para la reasignación de sexo.
  9. Realizar campañas de comunicación e información conjuntas entre empresas y sindicatos, para promover la visibilidad de la población LGBTI, su participación en los espacios de deliberación y participación, e informar sobre sus derechos y sobre la garantías convencionales de no discriminación.

 

Que no exista discriminación por la orientación sexual y diversidad de género en los lugares de trabajo, es una tarea de todos y todas. Es muy importante no presuponer la heterosexualidad en los compañeros y compañeras de trabajo y utilizar un lenguaje y expresiones inclusivas; las expresiones machistas, LGBTI fóbicas y homofóbicas hieren a las personas con quienes compartimos nuestro espacio de trabajo.

 

Las organizaciones sindicales deben ser las primeras en defender a todos las personas que trabajan y a los miles de afiliados y afiliadas que, siendo parte de esta población, sufren en silencio y no pueden expresar su identidad y orientación sexual ni en sus trabajos ni en sus sindicatos. ¡Es hora de cambiar!

Publicado 26 de junio de 2015.